Resumen. Desde el 1 de agosto de 2024, la Ley 21.643 (Ley Karin) obliga a los empleadores a prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Las reglas para el sector privado están en el Título IV del Libro II del Código del Trabajo y en el reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo (DS 21). Esta guía resume qué debe tener su empresa, qué plazos corren desde que recibe una denuncia y qué ha informado la Dirección del Trabajo sobre la aplicación de la ley.

Qué es la Ley Karin

La Ley N° 21.643 modificó el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. Se publicó el 15 de enero de 2024 y entró en vigencia el 1 de agosto de 2024.

El artículo 2 del Código del Trabajo define las tres conductas:

  • Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual, indebidos y no consentidos, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades en el empleo de quien los recibe.
  • Acoso laboral: toda conducta de agresión u hostigamiento del empleador o de uno o más trabajadores contra otro u otros, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades en el empleo.
  • Violencia en el trabajo ejercida por terceros: conductas de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, que afecten a los trabajadores con ocasión de la prestación de servicios.

Las obligaciones del Título IV del Libro II no distinguen por tamaño de empresa. Para funcionarios públicos y municipales, la misma ley modificó los Estatutos Administrativos (leyes 18.834 y 18.883); esta guía se refiere al sector privado.

Qué debe tener su empresa

La ley y el reglamento imponen al empleador estas obligaciones permanentes:

  1. Protocolo de prevención. Elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, con el contenido mínimo del artículo 211-A del Código del Trabajo. Revise el detalle en nuestra guía del protocolo Ley Karin.
  2. Procedimiento de investigación y sanción. Elaborar y poner a disposición un procedimiento ajustado a las directrices del DS 21 (artículo 6 letra b). Si su empresa tiene 10 o más trabajadores permanentes, el protocolo y el procedimiento van en el reglamento interno (artículos 153 y 154 N° 12 del Código del Trabajo). Si tiene menos, debe darlos a conocer por escrito al firmar el contrato de trabajo (artículo 154 bis).
  3. Medios para recibir denuncias. Disponer e informar medios idóneos para recibir denuncias verbales o escritas, presenciales o electrónicas, y entregar un comprobante a quien denuncia (DS 21, artículo 11).
  4. Información semestral. Informar cada semestre los canales de denuncia que mantiene la empresa y las instancias estatales para denunciar incumplimientos: la Dirección del Trabajo, el organismo administrador de la Ley 16.744 y la Superintendencia de Seguridad Social (artículo 211-A del Código del Trabajo; DS 21, artículo 6 letra c).
  5. Reporte al organismo administrador. Informar a su mutualidad o al ISL cada denuncia recibida y las medidas adoptadas, en el formato del Anexo N° 67 de la SUSESO, dentro del plazo que fije el organismo, que no puede exceder de cinco días hábiles desde que el empleador conoce la denuncia (Compendio de Normas de la Ley 16.744, Libro IV, Título II, letra A, número 12).

Cumplir el procedimiento también tiene un efecto en juicio. Según el artículo 154 N° 12 del Código del Trabajo, el empleador que, ante la denuncia del trabajador afectado, cumple íntegramente el procedimiento del Título IV no está afecto al aumento de la letra c) del artículo 168, es decir, el recargo del 80 % de la indemnización cuando el tribunal declara indebida la aplicación de una causal del artículo 160.

Qué ocurre cuando llega una denuncia

Salvo que se indique otra cosa, los plazos del DS 21 son de días hábiles: no se cuentan sábados, domingos ni festivos (artículo 1). No existen plazos legales en horas.

Hito Plazo Norma
Comprobante a quien denuncia Al recibir la denuncia DS 21, art. 11
Medidas de resguardo De manera inmediata CT art. 211-B bis; DS 21, art. 13
Informar a la Dirección del Trabajo el inicio de la investigación interna y las medidas de resguardo, o derivarle la denuncia Tres días hábiles desde la recepción CT art. 211-C; DS 21, art. 12
Reporte al organismo administrador (Anexo N° 67) Máximo cinco días hábiles desde que conoce la denuncia Compendio SUSESO, Libro IV
Conclusión de la investigación 30 días hábiles desde la presentación de la denuncia CT art. 211-C; DS 21, arts. 1 y 17
Remisión electrónica del informe a la Dirección del Trabajo Dos días hábiles desde que termina la investigación DS 21, art. 18
Pronunciamiento de la Dirección del Trabajo 30 días; si no se pronuncia, valen las conclusiones del informe CT art. 211-C; DS 21, art. 18
Medidas o sanciones, informadas a denunciante y denunciado 15 días corridos desde el pronunciamiento de la Dirección del Trabajo o, si no se pronuncia, desde que vencen sus 30 días CT art. 211-E; DS 21, art. 19

Tres reglas adicionales del artículo 12 del DS 21 que suelen pasarse por alto:

  • El empleador debe informar a quien denuncia que puede investigar internamente o derivar la denuncia a la Dirección del Trabajo, y comunicarle por escrito la decisión.
  • Si la denuncia se dirige contra el gerente, administrador u otra de las personas del artículo 4 inciso primero del Código del Trabajo, siempre debe derivarse a la Dirección del Trabajo.
  • No puede haber control de admisibilidad de la denuncia.

Las medidas de resguardo consideran, entre otras, la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y la atención psicológica temprana a través del organismo administrador de la Ley 16.744 (artículo 211-B bis). El detalle de cada plazo está en la guía de plazos Ley Karin y Anexo 67.

Qué informa la Dirección del Trabajo

El DS 21 obliga a la Dirección del Trabajo a publicar estadísticas de los procedimientos al menos cada semestre (artículo 26). Su cuarto informe, publicado el 28 de agosto de 2026 con datos del 1 de agosto de 2024 al 30 de junio de 2026, registra:

  • 92.643 ingresos asociados a posibles materias de Ley Karin.
  • 14.658 casos que avanzaron a investigación; 8.528 investigaciones concluidas y 6.130 en curso al 30 de junio de 2026.
  • 1.551 investigaciones concluidas en que se constató administrativamente la existencia de hechos vulneratorios.
  • 4.818 fiscalizaciones relacionadas con la Ley Karin, con al menos una multa cursada en 2.231 de ellas.
  • Un valor inicial de las multas aplicadas de $5.798.990.995, que según la propia Dirección del Trabajo puede variar por impugnaciones, reconsideraciones, rebajas o pagos, y no equivale a multas firmes ni recaudadas.

Fuente: Dirección del Trabajo, noticia "Dirección del Trabajo publica cuarto informe de Ley Karin" (28 de agosto de 2026).

Qué conviene exigir a un canal de denuncias

La ley no impone un software ni un medio específico. Sí exige plazos, registros y confidencialidad que un canal debe permitir cumplir. Al evaluar alternativas, revise si el canal:

  • Recibe denuncias por escrito y deja constancia de la fecha de recepción, con comprobante para quien denuncia.
  • Clasifica la materia (acoso laboral, acoso sexual, violencia de terceros) y separa estos casos de otras denuncias, como las de la Ley 21.595.
  • Calcula los plazos en días hábiles y avisa antes de que venzan.
  • Registra la investigación por escrito, como exige el artículo 15 del DS 21, incluida la designación de la persona investigadora y cualquier cuestionamiento a su imparcialidad (artículo 14).
  • Restringe el acceso a quienes participan en la investigación, conforme al principio de confidencialidad (CT art. 211-B; DS 21, art. 2).
  • Conserva la trazabilidad: quién accedió al caso, qué decidió y cuándo.

Considere también que las declaraciones de partes y testigos deben constar en papel y con la firma de quienes comparecen en todas sus hojas (DS 21, artículo 15). Ningún sistema reemplaza ese registro; lo que hace es ordenarlo junto al resto del expediente.

Cómo apoya Janus

Janus es un canal de denuncias desarrollado junto a Anguita Osorio Abogados. Para la Ley Karin:

  • Registra cada caso con sus plazos en días hábiles y una lista de tareas del procedimiento.
  • Deja constancia de la fecha en que usted informa o deriva la denuncia a la Dirección del Trabajo. La comunicación con la Dirección del Trabajo la hace su empresa por los canales de ese servicio.
  • Guarda datos compatibles con el Anexo N° 67, para que usted los informe a su mutualidad o al ISL. Janus no genera ni presenta el anexo por usted.
  • Permite registrar manualmente la inhabilidad de un miembro del equipo en un caso; desde ese momento Janus impide asignárselo.
  • Genera un expediente en PDF con sello de integridad (hash SHA-256 y código QR) para verificar que el documento no cambió.

Janus Basic cuesta CLP $140.000 + IVA al mes, con 14 días de prueba, y cubre el canal de denuncias para Ley Karin y Ley 21.595. Más detalle en nuestra página de Ley Karin.

La conexión con la Ley 21.595

La Ley 20.393, modificada por la Ley 21.595 de Delitos Económicos, exige que el modelo de prevención de delitos considere "canales seguros de denuncia" (artículo 4 N° 2). La Ley Karin regula otra materia, pero el canal puede ser el mismo si separa los flujos: cada caso debe seguir el procedimiento de su propia ley. Para ese régimen, revise la guía sobre responsabilidad penal de la persona jurídica.

Preguntas frecuentes

¿Desde cuándo está vigente la Ley Karin? Desde el 1 de agosto de 2024. La Ley 21.643 se publicó en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y su artículo primero transitorio fijó la vigencia el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación.

¿La Ley Karin aplica a empresas pequeñas? Sí. El Título IV del Libro II del Código del Trabajo no distingue por tamaño. Lo que cambia es el instrumento: las empresas con 10 o más trabajadores permanentes incorporan el protocolo y el procedimiento en su reglamento interno, y las demás los entregan por escrito al momento de firmar el contrato de trabajo.

¿Qué plazos fija la Ley Karin? Medidas de resguardo inmediatas al recibir la denuncia; tres días hábiles para informar a la Dirección del Trabajo el inicio de la investigación interna o derivarle la denuncia; 30 días hábiles para concluir la investigación; dos días hábiles para remitir el informe a la Dirección del Trabajo, que tiene 30 días para pronunciarse; y 15 días corridos para aplicar las medidas o sanciones.

¿La denuncia puede ser anónima? La Ley Karin exige confidencialidad, no anonimato. El reglamento pide que la denuncia identifique a la persona afectada, con su nombre, cédula de identidad y correo electrónico personal (DS 21, artículo 11). Un canal puede recibir reportes sin identificación, pero el procedimiento de la Ley Karin requiere esos datos.

¿Sirve un canal de denuncias por correo electrónico? La ley no exige un medio específico. El empleador debe disponer e informar medios idóneos para recibir denuncias verbales o escritas y entregar un comprobante a quien denuncia (DS 21, artículo 11). El correo puede servir, pero obliga a controlar a mano los plazos, el registro de la investigación y la confidencialidad.

¿El mismo canal sirve para Ley Karin y Ley 21.595? Sí, si separa los flujos. La Ley 20.393, modificada por la Ley 21.595, exige que el modelo de prevención de delitos considere canales seguros de denuncia, y la Ley Karin exige medios idóneos para denunciar acoso y violencia. Un mismo canal puede cumplir ambos fines si clasifica cada caso y aplica el procedimiento que corresponde.

¿Cuánto cuesta Janus para Ley Karin? Janus Basic cuesta CLP $140.000 + IVA al mes, con 14 días de prueba, e incluye el canal de denuncias para Ley Karin y Ley 21.595.

Fuentes citadas

Este artículo es de orientación general y no constituye asesoría legal. La aplicación de la Ley Karin en su organización requiere evaluación profesional caso a caso. Para una conversación sobre los requerimientos concretos de su organización, contáctenos o revise nuestra solución para Ley Karin.

Última revisión: 6 de octubre de 2026 · Equipo Legal Anguita Osorio Abogados