Resumen. Desde el 1 de agosto de 2024, el artículo 211-A del Código del Trabajo obliga a todo empleador a elaborar y poner a disposición de sus trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, con un contenido mínimo fijado por la ley. Junto a él, debe contar con un procedimiento de investigación y sanción ajustado al Decreto Supremo N° 21 de 2024 (DS 21). Esta guía explica qué exige cada uno, cómo incorporarlos al reglamento interno o al contrato y qué revisar para mantenerlos al día.

Qué exige la ley

El artículo 211-A del Código del Trabajo, incorporado por la Ley 21.643, establece que los empleadores deben elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. El protocolo debe incorporar, a lo menos:

  • a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
  • b) Las medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles para controlar su eficacia y velar por su mejoramiento y corrección continua.
  • c) Las medidas para informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos identificados y las medidas de prevención y protección, incluidos los derechos y responsabilidades de los trabajadores y de la empresa.
  • d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, según la naturaleza de los servicios y el funcionamiento de la empresa.
  • e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en las investigaciones, y las medidas frente a denuncias inconsistentes. Además, mecanismos de prevención, formación, educación y protección para resguardar la debida actuación de los trabajadores, cualquiera sea el resultado de la investigación.

El mismo artículo obliga al empleador a informar cada semestre los canales que mantiene para recibir denuncias y las instancias estatales para denunciar incumplimientos y acceder a prestaciones de seguridad social.

Protocolo y procedimiento: dos piezas distintas

El protocolo se ocupa de la prevención. El tratamiento de las denuncias está en otra pieza: el procedimiento de investigación y sanción, que el empleador debe elaborar y poner a disposición de los trabajadores conforme a las directrices del DS 21 (artículo 6 letras a y b).

El artículo 154 N° 12 del Código del Trabajo exige que el reglamento interno contenga ambos: el protocolo y el procedimiento, con las medidas de resguardo y las sanciones aplicables. Los plazos del procedimiento se explican en la guía de plazos Ley Karin.

Los pasos para implementarlo

1. Evalúe los riesgos de su organización

El protocolo parte por identificar los peligros y evaluar los riesgos psicosociales de su empresa, con perspectiva de género (artículo 211-A letra a). Su mutualidad o el ISL debe darle asistencia técnica para elaborar, implementar y cumplir el protocolo (DS 21, artículo 10 letra a).

2. Redacte el protocolo con el contenido mínimo

Defina medidas concretas para cada riesgo identificado, con objetivos medibles y responsables. Adapte el texto a la naturaleza de los servicios y al funcionamiento de su empresa, como exige la letra d) del artículo 211-A.

Una plantilla puede servir de punto de partida. Sin la evaluación de riesgos propia de su organización, el documento no cumple el contenido mínimo de la ley.

3. Redacte el procedimiento de investigación y sanción

El procedimiento debe ajustarse a los principios del DS 21: perspectiva de género, no discriminación, no revictimización, confidencialidad, imparcialidad, celeridad, razonabilidad, debido proceso y colaboración (artículo 2). Debe regular, entre otros puntos:

  • Cómo y ante quién se presentan las denuncias, verbales o escritas, y el comprobante que recibe quien denuncia (DS 21, artículo 11).
  • Las medidas de resguardo, que se adoptan de manera inmediata (artículo 211-B bis del Código del Trabajo).
  • La decisión de investigar internamente o derivar a la Dirección del Trabajo, que se informa a ese servicio dentro de tres días hábiles (DS 21, artículos 1 y 12).
  • La designación de la persona investigadora, preferentemente con formación en acoso, género o derechos fundamentales (artículo 211-C).
  • El plazo de 30 días hábiles para investigar, el informe y su remisión a la Dirección del Trabajo (DS 21, artículos 16 a 18).
  • Las medidas y sanciones, que se aplican dentro de 15 días corridos (DS 21, artículo 19).

4. Incorpórelo al reglamento interno o al contrato

La vía depende del tamaño de su empresa:

  • Con 10 o más trabajadores permanentes, su empresa debe tener reglamento interno de orden, higiene y seguridad (artículo 153), y este debe incluir el protocolo y el procedimiento (artículo 154 N° 12). Las modificaciones del reglamento se ponen en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de que rijan y se fijan en al menos dos sitios visibles (artículo 156). Una copia va al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su vigencia (artículo 153).
  • Con menos de 10 trabajadores, el empleador debe dar a conocer el protocolo y el procedimiento al firmar el contrato de trabajo. Debe constar por escrito y se incorpora al reglamento del artículo 67 de la Ley 16.744 (artículo 154 bis).

5. Habilite el canal e infórmelo cada semestre

Disponga e informe medios idóneos para recibir denuncias (DS 21, artículo 11). Cada semestre, informe a sus trabajadores esos canales y los de la Dirección del Trabajo, el organismo administrador de la Ley 16.744 y la Superintendencia de Seguridad Social (artículo 211-A; DS 21, artículo 6 letra c).

6. Informe y capacite

El protocolo debe incluir medidas para informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos, las medidas de prevención y protección y sus derechos y responsabilidades (artículo 211-A letra c). Le recomendamos dejar registro de cada actividad: es la forma de acreditar que la medida se cumplió.

7. Revise y corrija

La ley no fija una periodicidad de revisión, pero exige medidas con objetivos medibles y corrección continua (artículo 211-A letra b). Cuando una investigación concluye con medidas correctivas, estas se reflejan, si corresponde, en una actualización del protocolo, que debe informarse a todos los trabajadores (DS 21, artículos 3 letra g y 21).

Lista de verificación

  • Evaluación de riesgos psicosociales con perspectiva de género.
  • Medidas de prevención y control con objetivos medibles.
  • Medidas de información y capacitación.
  • Medidas de prevención adaptadas a la naturaleza de los servicios.
  • Medidas de resguardo de la privacidad y la honra, y frente a denuncias inconsistentes.
  • Procedimiento de investigación y sanción conforme al DS 21.
  • Protocolo y procedimiento incorporados al reglamento interno, o entregados por escrito al firmar el contrato.
  • Canales de denuncia informados cada semestre, junto con los de la Dirección del Trabajo, el organismo administrador y la SUSESO.
  • Registro de las actualizaciones y de su comunicación a los trabajadores.

Cómo apoya Janus

Janus es un canal de denuncias desarrollado junto a Anguita Osorio Abogados. No redacta su protocolo ni imparte capacitaciones. Lo que hace es sostener el procedimiento cuando llega una denuncia:

  • Registra cada caso con sus plazos en días hábiles y una lista de tareas por etapa.
  • Deja constancia de la fecha en que usted informa o deriva la denuncia a la Dirección del Trabajo.
  • Guarda datos compatibles con el Anexo N° 67 de la SUSESO, que usted informa a su mutualidad o al ISL.
  • Permite registrar manualmente la inhabilidad de un miembro del equipo en un caso; desde ese momento Janus impide asignárselo.
  • Genera un expediente en PDF con sello de integridad (hash SHA-256 y código QR).

Janus Basic cuesta CLP $140.000 + IVA al mes, con 14 días de prueba. Más detalle en nuestra página de Ley Karin y en la guía Ley Karin 2026: obligaciones del empleador y plazos.

La conexión con el modelo de prevención de delitos

Si su empresa también tiene un modelo de prevención de delitos, la Ley 20.393, modificada por la Ley 21.595, exige que considere "canales seguros de denuncia" (artículo 4 N° 2). El mismo canal puede atender ambas materias si separa los flujos y aplica a cada caso el procedimiento de su propia ley. Para ese régimen, revise la guía sobre responsabilidad penal de la persona jurídica.

Preguntas frecuentes

¿Qué diferencia hay entre el protocolo y el procedimiento de investigación? El protocolo de prevención (artículo 211-A del Código del Trabajo) identifica y evalúa los riesgos y fija medidas para prevenirlos. El procedimiento de investigación y sanción regula cómo se tramitan las denuncias, conforme al DS 21. Son dos obligaciones distintas, aunque ambos documentos van juntos en el reglamento interno.

¿Aplica a empresas con menos de 10 trabajadores? Sí. Si su empresa no está obligada a tener reglamento interno, debe dar a conocer por escrito el protocolo y el procedimiento de investigación y sanción al momento de firmar el contrato de trabajo (artículo 154 bis del Código del Trabajo).

¿Sirve una plantilla descargada de internet? Como punto de partida, sí; tal cual, no. El protocolo debe identificar los peligros y evaluar los riesgos psicosociales de su propia organización, con perspectiva de género, y fijar medidas con objetivos medibles (artículo 211-A letras a y b). Una plantilla genérica no contiene esa evaluación.

¿Cada cuánto debo actualizar el protocolo? La ley no fija una periodicidad. Sí exige medidas con objetivos medibles para controlar su eficacia y velar por su mejoramiento y corrección continua (artículo 211-A letra b), y que las modificaciones derivadas de una investigación se informen a todos los trabajadores (DS 21, artículo 21).

¿Quién investiga las denuncias? Si la empresa investiga, designa preferentemente a un trabajador o trabajadora con formación en acoso, género o derechos fundamentales (artículo 211-C) e informa la designación por escrito a la persona denunciante (DS 21, artículo 14). Si la denuncia es contra el gerente u otra persona del artículo 4 inciso primero del Código del Trabajo, debe derivarse a la Dirección del Trabajo.

¿Quién puede ayudar a elaborar el protocolo? Su organismo administrador de la Ley 16.744 (mutualidad o ISL). El DS 21 lo obliga a dar a los empleadores asistencia técnica para elaborar, implementar y cumplir el protocolo (artículo 10).

Fuentes citadas

Este artículo orienta de manera general y no constituye asesoría legal. La redacción concreta del protocolo en una organización requiere evaluación profesional caso a caso. Para una conversación sobre los requerimientos de su empresa, contáctenos o revise nuestra solución para Ley Karin.

Última revisión: 6 de octubre de 2026 · Equipo Legal Anguita Osorio Abogados